Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее благополучия.

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

Снизить можно:

1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

• дополнительным соглашением к трудовому договору;
• приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

• перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
• установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий: Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

• ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
• или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

• причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
• условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
• срок введения планируемых изменений;
• срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Минимальный размер заработной платы называется окладом. Он устанавливается на федеральном законодательном уровне. Выплаты менее данного значения не могут быть сделаны работнику.

При определении размера важно ориентироваться на прожиточный минимум. Он определяется на федеральном уровне ежегодно.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Если изменяется прожиточный минимум, то оклад может повышаться или снижаться. Нередко этим пользуются недобросовестные начальники. Уменьшение оклада по инициативе работодателя может быть признано незаконным. Важно знать, как определить неправомерность деяний.

Нормативная база

Заработная плата, выплачиваемая каждому работнику в учреждении, определяется на основании внутренней документации организации. Суммы отражаются в трудовом или коллективном договоре.

В соответствии со статьей 72 ТК ФР уменьшение должностного оклада возможно только при соглашении сторон. Для этого необходимо пересматривать положения .

Порядок установления заработной платы сотрудникам прописывается в:

• Трудовом кодексе РФ;
• трудовом договоре;
• коллективном договоре.

Также во внимание принимаются положения Федерального закона №82-ФЗ, который был издан 19 июня 2000 года. Он повествует о минимальном размере ОТ. Документ помогает определить характер действий работодателя и выявить нарушения.

Основания

Выделяют несколько оснований, которые дают возможность снизить размер заработной платы работника:

• Уменьшить оклад можно, если изменился уровень доходов учреждения. Для того, чтобы исключить вероятность сокращения штата, может потребоваться снижение размера заработной платы.
• Оклад уменьшается в момент перехода сотрудника на менее оплачиваемую должность.
• Уровень оплаты труда становится ниже, если предприятие реорганизуется. Это обусловлено новыми техническими и организационными условиями работы.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя будет считаться незаконным, если оно производится в других случаях. Стоит помнить, что перед оповещением работников необходимо указать основания для снижения размера зарплаты. Для этого организуется коллективное собрание или информация доводится до сотрудника любым способом.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В некоторых случаях работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда самостоятельно, без обсуждения мер с работниками. Основания для такого решения отражаются в статье 74 Трудового кодекса РФ. Главным из них является изменение технических и организационных условий работы.

Среди новшеств в организации труда выделяют изменение производственного процесса. Второе направление предусматривает технические новинки, которые позволяют не только облегчить труд персонала, но и освободить его от выполнения некоторых обязательств.

Для того, чтобы размер оклада был изменен законно, необходимо соблюсти все требования закона. Работодателю важно оповестить сотрудников в письменном виде. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события.

Нужно составить два произвольных уведомления и передать их каждой из сторон. В документе отражаются новые условия работы. После изучения уведомления работник должен поставить ознакомительную подпись.

Если сотрудник не согласен с изменениями, ему могут предложить другие должности с соответствующей квалификацией на выбор. Также разрешается провести письменное уведомление о наличии менее оплачиваемых вакансий. Если к общему решению работник и работодатель не придут, то трудовые отношения прекращаются в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При согласии сотрудника готовится приказ об изменении условий труда. Он должен быть подписан руководителем и работником после ознакомления.

Проводить подобные процедуры запрещаются при нахождении работника:

• в командировке;
• в отпуске;
• на больничном.

Они могут начаться только после его официального выхода.

Важно отразить новые оклады в . При этом данная мера не должна быть признана в качестве организационных изменений. Это же правило касается и снижения объема работ и сокращения списка обязанностей.

Единственным законным вариантом является изменение технических условий труда в учреждении. В этом случае судебные органы на стороне работодателя.

По соглашению сторон

Чаще всего работодатели стараются на коллективном собрании оповестить работников о неприятных, но требуемых изменениях. Так как заработная плата, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ, является важной составляющей отношений между сотрудником и работодателем, изменить ее размер можно только при соглашении сторон. Норма не касается предусмотренных статьей 72 ТК РФ ситуаций.

Если работник примет решение работодателя, то в трудовой договор вносятся корректировки. Можно сделать это путем создания дополнительного соглашения.

На практике данный способ оказывается не совсем надежным. После того, как работник инициирует проверку деятельности учреждения Трудовой инспекцией, выявляется факт давления на сотрудника в ходе подписания дополнительного соглашения.

При судебных разбирательствах работодателя могут заставить:

• восстановить заработную плату сотруднику;
• оплатить недостачу по заработной плате;
• заплатить штраф.

При этом судьи чаще всего принимают сторону ущемленных работников.

И судебные, и трудовые инстанции отмечают, что при сохранении условий труда изменение заработной платы считается неправомерным. Поэтому во избежание спорных моментов при составлении дополнительного соглашения важно отразить новую трудовую нагрузку или рабочее время.

Оформление и возможные варианты

Для того, чтобы официально оформить изменения, необходима письменная фиксация новых условий организации или технологии труда. Важно подготовить приказ, который бы повествовал о новшествах.

Также обязательно проводится оповещение работника о предстоящих изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события. Уведомление, в котором отражаются изменения и новый оклад, передается сотруднику под роспись.

Снижение или невыплата премий

В состав заработной платы могут входить дополнительные выплаты стимулирующего характера. Они могут быть предусмотрены внутренними нормативными актами или коллективным договором.

Многие документы содержат сведения, что такие выплаты не считаются обязательными и могут перечисляться только при наличии средств в бюджете. Тогда они не будут входить в зарплату. Стоит помнить, что на основании подпункта Н пункта 2 Положения, согласно которому производится расчет среднего заработка, премии учтены в качестве него не будут.

Если в организации премии положены по результатам труда, то они обязательно должны быть выплачены. Работодатель не может прекратить выплату или уменьшить ее размер.

Отпуск без сохранения зарплаты

Часто работодатели хотят уменьшить зарплаты сотрудников, отправляя их в отпуск без содержания. Он предусматривается при отсутствии заказов и работы. Работники пугаются, что могут быть уволенными, поэтому добровольно идут на такой шаг.

Подобные действия могут быть признаны незаконными. Ведь решение должно приниматься обеими сторонами. При этом для отпуска без сохранения зарплаты должны иметься веские основания (семейный обстоятельства). Если отдых предоставлен всей смене одновременно, то контролирующие органы обязательно инициируют разбирательство.

Сокращение рабочего дня

Работодатели могут снизить траты на оплату труда за счет введения в учреждении неполного рабочего дня. Например, на предприятии, имеющие шестидневную рабочую неделю, количество трудодней уменьшается до четырех. Поэтому заработная плата значительно снижается.

Стоит помнить, что действия работодателя будут считаться законными, если при этом изменились организационные или технологические условия труда. Также должно отмечаться сокращение количества сотрудников в связи с данными обстоятельствами. Если оба условия не будут соблюдены, то уменьшать количество рабочих дней запрещено.

Внесение изменений в трудовой договор

При решении внести изменения в трудовые соглашения с работниками, важно помнить о некоторых обязательных действиях:

1. Работодателю нужно подготовить документ, отражающий произошедшие изменения. Таковым может считаться приказ.
2. Далее готовится документ о том, что должностные оклады сотрудников становятся ниже. В нем дается ссылка на приказ об изменении условий труда.
3. Не позднее, чем за два месяца до вступления в силу изменений, нужно оповестить о них сотрудников.
4. Если работники согласны продолжать трудиться, готовятся дополнительные соглашения с каждым из них.
5. В случае несогласия сотрудников необходимо подобрать вакансии аналогичного уровня квалификации или должности с меньшим окладом. При отвержении предложенных вариантов производится увольнение на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Последствия при необоснованным сокращении

Целая череда конфликтов на рабочем месте или не стабильная экономическая ситуация в стране могут отразиться на уровне оплаты труда. Тогда становится интересно, а имеет ли право работодатель понизить зарплату одному единственному сотруднику или сразу целому отделу на основании лишь своих желаний? Мы живем в правовом государстве и все действия, особенно когда они касаются финансового вознаграждения, должны регулироваться законами.

Взаимодействия между начальством и работниками

По большому счету, у руководителя есть только две возможности реального давления на своих сотрудников - лишать работы или части заработной платы. Юридически подкованный директор может без особых проблем подвести к этому впавшего в «немилость» исполнителя. Но только при условии добровольного содействия со стороны этого самого сотрудника.

Так уж вышло, что без подписей работника начальство практически ничего не может сделать. Лишь повальная безграмотность в этом вопросе и нежелание идти на конфликт серьезно упрощают жизнь нечестным на руку боссам:

• Обязанности любого сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре.
• Заключенный договор должен соответствовать текущему трудовому кодексу.
• Любые официальные взаимодействия между начальством и подчиненными должны проходить на основе уже имеющегося договора.
• Практически каждое действие должно сопровождаться соответствующей документацией, с подписями уполномоченных руководителей.

Начальник снизил зарплату из-за конфликта

Сначала лучше рассмотреть ситуацию, когда в результате конфликтной ситуации работодатель пытается урезать зарплату одному конкретному подчиненному:

1. Уровень оплаты труда может быть снижен по обоюдному согласию сторон, в виду каких-либо причин. В таком случае заключается новый трудовой договор, с измененными условиями.
2. В одностороннем порядке работодатель может снизить зарплату лишь в случае изменений условий труда. Но это еще нужно доказать и обосновать. Конечно же, о таком варианте и речи быть не может, если весь остальной отдел получает заработную плату в том же объеме.
3. Невыплата даже части официально положенной зарплаты, на протяжении длительного периода времени может расцениваться как уголовное преступление.
4. Чтобы урезать оплату труда начальник будет вынужден издать указ или оформить любой другой документ, с обоснованием своих действий и указанием причины. Вот с этой бумагой можно напрямую идти в суд, обжалуя действия «самодура».

Во время устройства на работу каждый человек заключает с организацией договор, на основе которого и происходит взаимодействие в схеме «работник-компания». Мы не в Древнем Риме, по воле одного «патриция» устоявшиеся правила уже не меняются и все неправомочные решения можно обжаловать .

Когда могут снизить уровень оплаты труда всему отделу?

Если зарплату урезали сразу всем сотрудникам или представителям какого-то одного отдела, ситуация чуть сложнее. Финансовое благополучие государства не является поводом для уменьшения уровня оплаты труда, это лишь формальная отговорка руководства. Не прописан такой момент в трудовом кодексе, за подобную формулировку можно «ухватиться» во время судебных разбирательств.

Начальство имеет право в одностороннем порядке урезать зарплату, но только в случае :

• Изменения условий труда.
• Реорганизация конторы.
• Технологические изменения.
• Аттестации рабочих мест.

Как правило, все это касается промышленных предприятий, особенно с вредным производством:

1. Если были устранены какие-то профессиональные вредности, за которые и платились надбавки, никто дальше их выплачивать не будет.
2. Если снизился технологический уровень, и понизились требования к исполнителям, логично последующее снижение уровня оплаты.
3. Если повысился технологический уровень, что вызвало снижение нагрузки на персонал, зарплата тоже может упасть.

Но все подобные нововведения не пройдут незаметно, если они действительно имели место быть - работодатель в своем праве, ничего не поделать.

Как законно понизить зарплату?

С одной стороны, все должно быть согласно закону и этот самый закон говорит, что работодатель просто на основе своих желаний не может урезать людям зарплату. С другой стороны, юридическое право - гибкая штука , изогнуть в свою пользу его можно вполне законно:

• Перевод на другую должность, по обоюдному согласию. Если сотрудника вынудили занять другую вакансию, жаловаться на уменьшение зарплаты бессмысленно.
• Изменения по итогам аттестации. Если есть основания для вынесения полного или частичного несоответствия занимаемой должности, можно без особых проблем перевести исполнителя на другую должность с другой зарплатой.
• Подобный перевод, организованный вследствие сокращения штата или реорганизации предприятия.
• Неполный рабочий день - последний и самый убийственный аргумент. Впрочем, снижается и нагрузка, на пару с ответственностью.

Используя эти нехитрые приемы, любой руководитель может только на основании собственного желания и вполне легально срезать зарплату. Вот только в этом случае уже не получится требовать от сотрудника выполнения того же объема работы , что и ранее. Так что некоторая справедливость в этом присутствует.

Могут ли урезать зарплату?

Только базируясь на личной неприязни или тяжелой экономической ситуации в стране, начальство не имеет права снизить зарплату , таков закон. Уменьшение уровня оплаты труда может произойти:

1. В связи с изменениями в технологическом процессе.
2. Из-за улучшения условий труда.
3. По причине перевода на нижестоящую должность.
4. При вынесении полного или частичного несоответствия занимаемой должности.

Ни в коем случае не подписывайте никакие документы. Начальство должно уведомить вас за 2 месяца до снижения, если это юридическое лицо, или за 2 недели, если лицо физическое. После чего должен быть издан соответствующий указ и вынесено хоть какое-то обоснование. С имеющимися документами можно смело идти в суд, который признает противоправные действия.

Стали платить меньше, а бумаги оформить не потрудились? Это уже серьезней, можно смело идти в прокуратуру и у начальства возникнут серьезные проблемы. Со своей стороны важно не подписывать предлагаемые документы, подсунуть могут что угодно. В итоге может оказаться, что вы сами добровольно согласились получать меньше, как бы не страдая меркантилизмом.

Оплата труда - тема щекотливая, важно знать, имеет ли право работодатель понизить зарплату, чтобы спокойно трудиться и быть уверенным в ближайшем будущем. К счастью, трудовой кодекс почти всегда на стороне исполнителя.

Видео о снижении зарплаты работодателем

В этом видео юрист Виктория Братченко расскажет, могут ли работодатели понизить зарплату и что делать работнику в этом случае:

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя - крайне неприятная ситуация для любого работника. Поэтому многие люди, неготовые к такому развитию событий, интересуются, насколько это законно. Разберём, какие существуют нюансы в вопросе сокращения оплаты труда и как действовать работнику, если он считает, что его права ущемлены.

Отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ, их обязанности расписаны в статьях 21 и 22, а заработной плате посвящена отдельная глава 21. Размер заработной платы обязательно указывают в трудовом договоре. Он должен находиться на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, принятого на момент подписания договора. В настоящее время (начало 2018 года) МРОТ равен 9489 рублей. Соответственно, в договоре не может указано число меньше.

Уменьшение оклада, указанного в трудовом договоре, невозможно

Почему нельзя снижать размер оплаты труда

Уменьшение оклада, указанного в трудовом договоре, невозможно. Работодатель может попытаться заставить работника переподписать контракт с указанием уменьшенного оклада, но в таком случае его действия незаконны. Работник не может и не должен идти на уступки, в этой ситуации закон однозначно на его стороне. Одностороннее внесение изменений в трудовой договор незаконно , такой контакт не будет иметь юридической силы. Поэтому не задумывайтесь над тем, могут ли понизить зарплату без согласия работника. Официально - нет.

Также закон запрещает работодателю создавать условия, ухудшающие положение его работников. Снижение заработной платы есть прямое ухудшение положения работников. С первого взгляда кажется, что в таком случае ответ очевиден и работодатель не может снижать зарплату, но в реальности, к сожалению, всё не так просто. Есть несколько хитростей, с помощью которых предприниматели начинают экономить на своих подчинённых.

Что касается перечисления зарплаты, то, в соответствии с законом, она должна выплачиваться не менее 2 раз в месяц с интервалом 15 дней. Задерживать выплаты нельзя. За каждый день просрочки начисляются пени. Работник имеет право написать заявление об уходе с любой даты, а работодатель обязан его подписать. Даты выплат указывают в трудовых договорах и внутренних документах предприятия, к которым любой сотрудник предприятия должен иметь свободный доступ.

За нарушение сроков оплаты труда, сокращение суммы заработной платы и другие манипуляции работодателя, работник имеет право подавать в суд. Главное в данной ситуации иметь документальное подтверждение нарушения. Если от действий работодателя пострадали несколько сотрудников или весь коллектив, необходимо подавать коллективный иск. Он с большей вероятностью защитит права работников.

Законные основания снижения оплаты

Законом предусмотрена ситуация, когда зарплата работнику может быть снижена. Речь идёт о реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания. Предприниматель пересматривает должностные обязанности, перераспределяет или сокращает их, изменяет тарифные ставки, а в связи с уменьшением работы уменьшает и оплату труда.

Но в таком случае, он обязан известить работников об изменениях в письменном виде, не менее чем за два месяца, а всем несогласным сотрудникам предложить занять вакантные должности в соответствии с их уровнем квалификации. Несогласные работники увольняются с положенной по закону компенсацией.

Большинство работников не прибегают к такому способу, так как он трудоёмок и в любом случае потребует затрат. На такие меры вынужденно идут государственные и муниципальные учреждения, школы и техникумы, музеи или библиотеки, которые при недостатке финансирования вынуждены сокращать расходы.

Уменьшение заработной платы работнику может произойти в случае реструктуризации предприятия

Как работодатели могут обойти закон

Итак, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Строго говоря, нет. Нельзя вносить односторонние изменения в трудовые договоры и сокращать таким образом оплату труда - это запрещено законом. Однако на практике всё происходит по-другому, и многим людям приходится сталкиваться с ситуацией, когда они за ту же работу получают меньше, чем получали ранее.

Данное утверждение касается вовсе не об инфляции и покупательной способности, когда человек получает указанную в договоре зарплату, но может купить на неё меньше, а о ситуации, когда в один месяц, например, человек получает 25 000 рублей, а в следующем - 20 000 рублей и так далее. Можно ли воспрепятствовать этому?

В условиях кризиса многим предпринимателям, которые, возможно, и рады бы платить работникам хорошие деньги, приходится придумывать, как сэкономить, в том числе и на зарплатах. К сожалению, есть несколько способов, которым работникам нечего будет противопоставить (если они не предугадали эту ситуацию заранее).

Неверное составление трудового договора и «серые» зарплаты

Часто предприниматели договариваются с работниками о «серых» зарплатах: в договоре указывают минимальный размер оплаты труда, а «на руки» обещают платить больше. Недобросовестные работодатели пытаются убедить своих сотрудников, что такой расклад выгоден им обоим, так оба заплатят меньше налогов, но это не совсем так.

Дело в том, что с каждой зарплаты работодатель должен заплатить НДФЛ (13% от суммы, указанной в договоре) и страховые взносы на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование (от 5% до 22% в разных ситуациях). Очевидно, что работодателю выгодно указать самый маленький возможный оклад и выплачивать обязательные платежи от этого минимума.

Работники не решаются требовать честного заключения договора и фиксации в контракте реального размера оплаты труда, но делают это совершенно напрасно. Отказавшись от законного права на честную и прозрачную оплату труда, они дают возможность своему работодателю манипулировать ими в будущем, а также закрывают путь к судебным разбирательствам.

Требуйте фиксации в контракте реального размера оплаты труда

Некоторые искренне считают, что с «серой» зарплатой получится значительно сэкономить на оплате НДФЛ, но это не так. Размер налога на доход физического лица от МРОТ составляет 1233,5 рублей. Если в вашем договоре будет указана настоящая зарплата, например, 20 000 рублей, вы заплатите 2600 рублей. Разница не слишком значительна, но вы гарантируете себе право получать стабильную зарплату без незаконных понижений.

В случае нарушений сотрудник с честным договором сможет отстоять свои права в суде.

Если в договоре указан МРОТ, а в течение некоторого времени работодатель платил вам больше, он может уменьшить вашу зарплату в любой момент на любую сумму, даже непосредственно до 9489 рублей и, с точки зрения закона, будет абсолютно прав. Ваши «договорённости» не имеют никакой юридической силы, если не отражены в документах.

В отдельных ситуациях работодатель просит работников «войти в положение», утверждая, что временно нет возможности оплачивать труд. В данном случае работники должны рассматривать ситуацию самостоятельно: если они доверяют работодателю и есть объективные причины задержки и сокращения выплат, возможно, стоит пойти навстречу. Если человек не доверяет работодателю, стоит отказаться от уступок и требовать выплат в полном объёме.

Кроме того, работодатель может варьировать суммы премий, процентов от продаж и так далее, если их размер не зафиксирован в трудовом договоре. В противном случае сократить их не получится.

Заключение

Если вы еще не нашли ответ на вопрос: «понижение оклада работнику - правомерно ли это», подытожим написанное выше. В обычных условиях, когда не происходит реструктуризация предприятия, работодатель не может в единоличном порядке, не уведомляя работников, вносить изменения в трудовой договор

Понижение оклада без согласия работника

Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке менять любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции. Правда, это возможно только в случае, если на то есть весомые организационные и технологические причины, при которых договорные условия не могут быть сохранены. Чаще всего корректировке подвергается условие об оплате труда работника. Многие работодатели считают возможным в рамках ст. 74 ТК РФ уменьшить сотрудникам зарплату в связи изменением кадровой политики и разработкой новых систем мотивации (например, когда работникам обещают выплачивать еще и премии за добросовестный труд). Тем не менее не любые инициатиы дают на это право. Такое решение работодателя будет правомерным, только если обязанности работника существенно сократились за счет автоматизации производства и оптимизации управленческих процессов. Но, к сожалению, часто суды не принимают во внимание такие детали и признают действия компании правомерными, учитывая лишь формальное соблюдение процедуры изменения условий договора.

Новая кадровая политика как аргумент для уменьшения оклада

Наглядным примером разрешения подобных споров является история увольнения сотрудницы одного банка. При рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций сочли решение работодателя уволить несогласную с уменьшением оклада работницу правомерным. Причем судей не смутил даже тот факт, что работодатель одновременно проводил процедуры изменения условий трудового договора и сокращения штата. Несмотря на то, что запрета на одновременное проведение таких процедур нет, с учетом фактических обстоятельств дела было очевидно, что решение уменьшить работнице оклад продиктовано финансовыми трудностями, а не теми причинами, которые предусмотрены ст. 74 ТК РФ.

Например: В конце апреля 2012 года работодатель издал приказ № 79 о введении в действие нового Положения об оплате труда. Согласно этому приказу с 02.07.2012 в компании вводилась смешанная оплата труда и вступало в силу новое штатное расписание, в соответствии с которым оклады сотрудников уменьшались в два раза. Правда, при этом сотрудники могли претендовать на ежемесячную премию в размере до 100% должностного оклада.

Такие кардинальные изменения системы оплаты труда работодатель обосновал тем, что компания реализовывал новую стратегию своего развития. Она включала в себя оптимизацию административно-хозяйственных расходов, повышение эффективности работы персонала (за счет внедрения системы мотивации к труду) и совершенствование кадровой политики.

Этим же приказом устанавливалось, что сотрудники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работница, так же как и другие сотрудники, была письменно уведомлена о том, что прежние условия работы невозможно сохранить, в связи с чем ей было предложено продолжить трудовую деятельность в занимаемой должности с уменьшенным вдвое окладом.

Так как работодатель понимал, что далеко не всех сотрудников устроит такое понижение зарплаты, через несколько дней работникам было направлено второе уведомление о том, что те, кто не согласятся на новые условия, будут уволены в связи с сокращением. Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Примечательно, что ни в одном из документов не содержится ссылка на приказ руководителя компании или акт иного его компетентного органа о проведении с 02.07.2012 сокращения штата работников и введения новых должностей.

Работница не видела смысла соглашаться на понижение зарплаты и предпочла быть уволенной по сокращению с выплатой выходного пособия, предусмотренного при увольнении по данному основанию. Тем не менее, когда подошел к концу срок предупреждения об увольнении, работницу ознакомили с приказом, в котором в качестве основания увольнения фигурировал не п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), а п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в измененных условиях труда). Получается, что фактически работодатель уволил работницу дважды, издав приказ об увольнении по одному и тому же основанию, но с разными датами. Так, сначала в соответствии с приказом от 29.06.2012 № 134-лс работница была уволена с 02.07.2012, а затем приказом от 02.07.2012 № 150-лс работодатель отменил предыдущий приказ как ошибочный. Но дело в том, что этим же приказом от 29.06.2012 № 134-лс истица уже была уволена с работы 29.06.2012. Недовольная действиями работодателя работница обратилась в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и основания на п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Компания вправе одновременно менять условия договора и проводить сокращение
В суде работница пояснила, что понижение должностного оклада без изменения должностных функций и объема исполняемых работ значительно ухудшало ее условия труда по отношению к согласованным в трудовом договоре. Также она полагала необоснованным довод работодателя об изменении условий организации труда в компании, поскольку она продолжает осуществлять прежние функции и в том же объеме.

Ответчик иск не признал и заявил, что никаких нарушений юридических процедур, предусмотренных ТК РФ, при увольнении работницы допущено не было. Также он пояснил суду накладку двух приказов об увольнении. Дело в том, что с приказом об увольнении, изданным 29.06.2012, истицу не удалось ознакомить в этот же день по той причине, что работник отдела кадров прождал ее до конца рабочего дня 29.06.2012 в надежде получить ответ на уведомление от 28.04.2012 (об изменении условий трудового договора) или на уведомление от 02.05.2012 (о сокращении). Но она, не дав на них ответа, ушла домой.

В связи с этим в приказе была исправлена дата его издания с 29.06.2012 на 02.07.2012, то есть на тот день, когда истица должна была с ним ознакомиться, но потом это сочли ошибкой и отменили его. Когда же истица 02.07.2012 явилась в отдел кадров, то ее ознакомили с приказом от 29.06.2012 № 134-лс, что она ошибочно восприняла как увольнение задним числом.

Суд согласился с работодателем и отказал работнице в иске. Он отметил, что в силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, единственное условие, которое работодатель не может изменять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, это трудовая функция, под которой в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

При этом суд отметил, что ТКРФ не запрещает работодателю одновременно провести мероприятия по сокращению штата и изменению условий трудового договора. Работник же не вправе самостоятельно выбирать основание для увольнения, так как решение об увольнении принимается работодателем.

Также суд указал, что обстоятельства, при которых работодатель был вправе произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, наступили ранее, чем для сокращения занимаемой истицей должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, увольнением, произведенным ответчиком, права истицы нарушены не были.

Все требования ст. 74 ТК РФ работодатель выполнил, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. Суд признал действия ответчика законными и отказал истице в удовлетворении исковых требований.

Суд апелляционной инстанции также подтвердил правомерность действий работодателя. При этом он подчеркнул, что тот факт, что ознакомление истицы с приказом об увольнении от 29.06.2012 было произведено лишь 02.07.2012, не является достаточным основанием для удовлетворения иска, так как до указанной даты истица имела право выразить свое согласие на продолжение работы. Суд также учел, что 30.06.2012 и 01.07.2012 являлись выходными днями, поэтому ознакомление работницы с приказом об увольнении 02.07.2012 не могло свидетельствовать о нарушении правил, предусмотренных в ст. 84 .1 ТК РФ.

Уменьшение оклада из-за финансовых сложностей неправомерно

Анализ фактических обстоятельств данного спора дает основания усомниться в объективности судей, а также справедливости и обоснованности вынесенных по делу решений. Такой вывод следует из того, что не все юридически значимые обстоятельства этого трудового спора получили квалифицированную оценку, которая вполне могла бы изменить эти решения. Судами не был рассмотрен ряд очень важных принципов и положений трудового права.

Прежде всего, суд недостаточно детально изучил вопрос о том, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые могли бы повлечь за собой невозможность сохранения условий трудового договора истицы.

Из имеющейся информации именно финансовое состояние ответчика послужило основанием для решения им своих проблем, в том числе, за счет снижения размеров должностных окладов в два раза всем сотрудникам банка без реального изменения объема выполняемых работ. Причем у значительного числа сотрудников, давших согласие на перевод сразу после первого уведомления, изменился только размер оклада. У сотрудников компании получивших второе уведомление, изменились и размер оклада, и наименование должности.

Если бы истица до 29.06.2012 дала согласие на уменьшение вдвое оплаты труда, которое от нее ожидали, то условия ее труда явно не улучшились бы за счет внедрения новых технологий или структурных изменений, поскольку они даже не предвиделись. Этот факт усматривается из представленных суду представителем ответчика возражений на иск, где указывалось, что в банке произошло снижение оплаты труда, но при этом трудовые функции работников не изменились, равно как и не изменился объем их работы. Поэтому работодатель не исполнил свою основную обязанность – обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Именно действующая у работодателя система оплаты труда не должна нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Суд этому факту не дал надлежащей оценки, поскольку из материалов дела видно, что работодатель не доказал связь уменьшения договорного размера оплаты труда с конкретным изменением технологических или организационных условий труда. Иными словами, в деле нет доказательств, что реформы компании допускают исполнение трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, из-за упрощения рабочего процесса, например, за счет технологических изменений. В свою очередь за счет организационных изменений уменьшилось количество труда и снижены требования к качеству выполняемой работы.

Таким образом, суду следовало признать доводы ответчика об изменении условий организации труда и структурных преобразований в целях совершенствования системы управления персоналом, необоснованными и неубедительными. Банк, судя по его отчетности, до сих пор продолжает осуществлять прежние функции, предлагая клиентам те же кредитные продукты и в том же объеме. По крайней мере, эти юридически значимые обстоятельства судами не проверялись, что привело к несоблюдению таких базовых принципов трудового права, как обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).

Справедливой заработной платой в трудовом праве считается такое вознаграждение за труд, которое находится в прямо пропорциональной зависимости от личных качеств работника: его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается, что закреплено в ст. 132 ТК РФ.

Кроме того, на нестабильное материальное положение работодателя указывает и его уклонение от увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка за 3 месяца.

Если бы суд учел вышеизложенные обстоятельства и реальные причины изменения условий трудового договора, то он должен был сделать вывод, что указанные изменения произошли без учета работодателем юридически значимых условий, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. При исследовании в совокупности доказательств, представленных в суд, последний должен был признать следующее. Доказательств изменения организационных и технологических условий труда или иных, учитываемых в таких случаях причин, ответчиком не представлено. Финансовое состояние организации, которое делает невозможным сохранение определенных сторонами условий трудового договора, не является законным основанием для их изменения.

Доказательством отсутствия сокращения штата работников может служить информация, содержащаяся на сайте ответчика, где перечислено достаточно большое число вакансий, условия оплаты которых указаны нечетко, сказано лишь, что они регулируются по соглашению сторон трудового договора.

Иными словами, учитывая, что со дня решения спора районным судом до дня заседания суда апелляционной инстанции прошло более 3 месяцев, коллегия должна была выяснить, продолжает ли банк выполнять те же виды и объемы услуг, что он выполнял до издания приказов об ухудшении положения работников, и изменилось ли что-нибудь в условиях их труда. Из опубликованных отчетов и других разделов сайта банка следует, что его штатная численность и структура в целом сохранились, осталась без изменения и технология труда. Поэтому даже наличие нового Положения о системе оплаты труда персонала банка не может ущемлять права работников на размер заработной платы, соответствующий требованиям ст. 132 ТК РФ и правилам ст. 135 ТК РФ. Конституционный суд РФ неоднократно указывал, что работодатель действительно вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (определения КС РФ от 01.06.2010 № 840-О-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О). Но, при этом он обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Поэтому любое изменение системы оплаты труда правомерно, если направлено на повышение эффективности экономической деятельности и рациональное управление его имуществом и происходит в рамках соблюдения правил ст. 74 ТК РФ.

Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда

Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.

Организационные причины:
реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;
внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов.

Технологические причины:
внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;
внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д.

Если бы работник оспорил изменение условий договора, решение суда могло быть другим.
Следует отметить, что выводы суда могли быть другими, если бы истица иначе сформулировала свои исковые требования. Прежде всего, следовало оспаривать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основания для его применения отсутствовали. Это повлекло бы за собой обязанность суда вникнуть в суть данного дела и исследовать, что же реально изменилось в деятельности работодателя. Проверке подлежали бы не только выписки из штатного расписания, касающиеся лишь истицы, но и фактический штат всей организации до и после произведенных увольнений не согласных с произошедшими изменениями работников. Тогда стало бы ясно, насколько изменился состав работников, его численность по подразделениям и в целом по организации, ее структура, должностные обязанности оставшихся сотрудников, объем их работы и т. п. Эти данные могли бы стать основанием для истребования доказательств от работодателя, за счет каких реальных организационных или технологических мероприятий произошли изменения условий труда у оставшихся в банке работников. Помимо этого, важно было оспаривать неправомерные действия ответчика, связанные с односторонним изменением условий трудового договора, без применения правил ст. 72 ТК РФ. Это заставило бы суд затребовать от работодателя доказательства как причин, препятствующих сохранению условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении, так и изменению их в договорном порядке. Таким образом, апелляционная инстанция не дала надлежащую правовую оценку выводам районного суда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела. В итоге судьи апелляционной инстанции уклонились от применения ст. 327.1 ГПК РФ в той ее части, где определено, что в интересах законности они вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Следовательно, решения судов вряд ли можно назвать законными и обоснованными.

В последнее время в судебной практике все чаще встречается точка зрения, что когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник. Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась. Такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. . В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности. Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.