Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Предпочтения работника описываются функцией полезности
U = u (W , Х i ),
где W -- заработная плата; Хi -- «незарплатные» характеристики рабочего места.
Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R .
Тогда функция полезности работника U = u (W , R ) и u " (W )> 0, u "(R )<0.
Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.
Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).
Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А , и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата -- степень риска W 1 , R 1 , во втором случае -- W 2 , R 2 . Увеличение степени риска на (R 2 -- R 1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W 2 -- W 1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.
Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата -- степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм.
Рис. 5.5. Рыночная кривая предложения комбинаций заработная плата -- степень риска травматизма
Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата -- степень риска (рис. 5.5).
Конгрессмены и служащие других государственных учреждений, не являющиеся специалистами в экономике, часто утверждают, что любые условия необходимо сделать безопасными независимо от издержек. «Безопасность человеческой жизни — это вообще не вопрос экономистов», - утверждают они. Но их заявления о том, что издержки не должны играть роли в вопросах безопасности, не выдерживают даже самой простой критики. Достаточно проанализировать некоторые выводы, которые следуют из сделанного заявления.
Рассмотрим безопасность применительно к области эксплуатации автомобилей. В любой момент существует некоторая вероятность отказа тормозов при движении любого автомобиля. Последствия этого события бывают ужасными. Вероятность погибнуть в автомобильной катастрофе резко снижается, если каждый день опытный механик будет производить тщательную проверку тормозов. Однако, вероятно, ни один автомобилист не проверяет так часто тормоза у своей машины, поскольку издержки здесь довольно велики по сравнению с возможными выгодами. Большинство людей проверяют свои автомобили 1-2 раза в год, и нет никаких серьезных оснований предполагать, что необходимо изменить этот порядок.
Безопасность является преимуществом, которое многие люди ценят. Чтобы обеспечить ее, необходимо расходовать реальные ресурсы. Точно так же, как и в любой другой проблеме, связанной с использованием ресурсов, оптимальный уровень безопасности определяют сравнением соответствующих издержек и выгод.
Издержки на обеспечение безопасности и выгоды разные люди, вероятно, оценивают по-разному. Люди, боящиеся удара молнии, например, будут испытывать большее спокойствие от установки громоотвода, чем те, кто не испытывает страха перед грозой. Оптимальный набор средств безопасности будет выше для первых, чем для вторых.
Примерно те же вопросы возникают и при принятии решений, связанных с безопасностью на рабочем месте. Многие производственные виды деятельности связаны с риском для здоровья и безопасности. Этот риск обычно можно уменьшить за счет использования средств и мероприятий по технике безопасности. Все они связаны с дополнительными издержками и при этом во многих случаях все равно полностью не исключают риска. Должны ли осуществляться эти мероприятия, и если должны, то насколько это зависит от соотношения их ценности с издержками?
Чтобы сделать наше обсуждение более конкретным, рассмотрим ситуацию на угольной шахте, где рассматривается вопрос об установке фильтров, исключающих попадание в легкие угольной пыли вместе с воздухом. Издержки на установку и эксплуатацию этих фильтров составляют 50 долл. в неделю на 1 шахтера. При наличии фильтров продолжительность жизни шахтеров будет такой же, как конторских служащих, при отсутствии фильтров — на 10 лет меньше. Вопрос в том, должны ли устанавливаться фильтры, трансформируется в более узкий вопрос: «Оценивается ли увеличение продолжительности жизни шахтера выше, чем 50 долл. в неделю?» При положительном ответе фильтры должны устанавливаться, в противном случае эти устройства не будут установлены. Допустим, шахтеры оценили дополнительные 10 лет своей жизни только в 40 долл. в неделю. В то же время управляющий шахтой, установивший фильтры, должен сократить зарплату рабочих на 50 долл. в неделю, чтобы покрыть свои дополнительные издержки (допустим, что покупатели угля не намерены оплачивать дополнительные издержки этой шахты). Предполагается, однако, что шахтеры скорее предпочтут иметь 50 долл. в неделю, чем защиту, которую обеспечивают фильтры.
Конечно, многие шахтеры предпочтут установку фильтров, но далеко не все. Предположим, например, что 30% шахтеров оценят фильтры в 60 долл. в неделю, а остальные 70% — в 40 долл. Эти 30% шахтеров будут поддерживать предложение об установке фильтров, тогда как остальные 70% предпочтут обходиться без них. Шахты, которые установят фильтры, будут платить заработную плату на 50 долл. в неделю меньше, чем другие. Шахтеры, оценивающие фильтры в 60 долл. в неделю, предпочтут работу на шахтах, оснащенных фильтрами, а остальные шахтеры — работу на шахтах без фильтров.
Обычно предполагается наличие нескольких вариантов выбора. Линия В на рисунке означает непрерывность технически осуществимой комбинации «заработная плата - безопасность». На горизонтальной оси отражается уровень безопасности как годовая вероятность выживания на рабочем месте. (Полностью безопасной считается работа, где эта вероятность равна 1). На вертикальной оси отражается почасовая ставка заработной платы. Линия В имеет отрицательный наклон, поскольку для повышения безопасности должны тратиться ресурсы. Форма линии В является выпуклой, поскольку мы сначала устанавливаем самые дешевые и самые эффективные устройства безопасности и только потом используем более дорогостоящие. Стремящаяся к 1 линия В так и не достигает ее; это свидетельствует о том, что независимо от количества средств, потраченных на технику безопасности, мы не сможем гарантировать отсутствие аварий.
Рис. Комбинация «заработная плата — безопасность»
Люди, не боящиеся риска (с низкими предельными нормами замещения заработной платы на вероятность выживания) будут выбирать более рискованные работы с более высокой заработной платой (точка А). Люди, избегающие риска, будут выбирать более безопасные работы с более низкой заработной платой (точка С).
Выбор оптимальной комбинации каждым работником зависит от его сопоставимой оценки риска и материального благополучия. Люди, не желающие рисковать, будут иметь относительно крутые кривые безразличия, отражающие их согласие на более низкую заработную плату в обмен на повышенную безопасность (их выбор представлен точкой С).
Напротив, для людей, не боящихся риска, будет характерна более плавная кривая безразличия, отражающая их меньшее желание отказаться от дохода в виде заработной платы в обмен на дополнительную безопасность. Оптимальный выбор такого человека представлен точкой А.
Теория компенсационных различий в заработной плате предсказывает, что при всех прочих равных условиях более опасной является та работа, за которую больше платят. Корнелльский экономист по вопросам труда Роберт Смит сделал критический обзор восьми различных эмпирических исследований, в которых изучались взаимосвязи между ставками заработной платы и степенью риска работ. Эти исследования, каждое из которых основывалось на собственном наборе различных данных, выявили положительную взаимосвязь между размером заработной платы и вероятностью гибели на рабочем месте.
Размеры компенсационных различий в заработной плате составляли от 20 до 300 долл. в год на каждую 0,0001 прироста годовой вероятности гибели на рабочем месте. Предложено в перспективе принять вероятность ежегодной гибели сталеваров на рабочем месте за 0,0001, а гибели лесорубов — за 0,001. Предположим, что рабочие оценивают снижение вероятности гибели на 0,0001 в 100 долл. за год. Тогда компенсационная разница в заработной плате за безопасность должна быть для лесорубов на 900 долл. в год выше, чем для сталеваров (поскольку годовая вероятность погибнуть для лесорубов на 0,0009 выше). Конечно, общая разница в заработной плате между любыми двумя профессиями зависит от многих причин помимо риска смерти или травмы, поэтому разница в заработной плате сталеваров и лесорубов может быть либо больше, либо меньше 900 долл. в год. Теория свидетельствует о том, что если бы рубка леса каким-то образом смогла стать столь же безопасной, как работа на сталеплавильном заводе, то заработная плата лесорубов должна была бы снизиться на 900 долл. в год.
Однажды я присутствовал на конференции, где один экономист обсуждал концепцию компенсационных различий в заработной плате, связанных с безопасностью. Находившийся в аудитории социолог сердито реагировал на каждое его слово. Он торжественно заявил, что «теория полностью неверна, поскольку каждому известно, что большинство опасных и непрестижных работ всегда выполняют самые низкооплачиваемые рабочие». Действительно, самые опасные работы обычно выполняют рабочие с низким доходом, но это не свидетельствует о неправомерности теории. Утверждение теории, что заработная плата будет выше в менее безопасных областях работ, имеет оговорку «при прочих равных условиях». При рассмотрении большой выборки американских рабочих многие факторы, в частности уровень образования, умственного развития, опыта и предприимчивости, значительно различаются, а вместе с этим различается и способность получать доход от продажи своего труда на рынке. Из правдоподобного допущения, что безопасность является обычным благом, следует, что рабочие с высокими возможностями будут выбирать работу с высокими ставками заработной платы и уровнем безопасности, а рабочие с наименьшей производительностью - работу с более низкими уровнями безопасности и заработной платы. Но при этом их заработная плата оказывается более высокой, чем та, которую они получали бы, выбрав более безопасную работу (в силу их низкой производительности зарплата на этой работе не могла быть высокой).
Приведенные выше рассуждения легко представить на графике выбора оптимального соотношения между заработной платой и безопасностью. Линия на следующем рисунке характеризует набор технически осуществимых комбинаций между заработной платой и безопасностью для высококвалифицированного рабочего.
Рис. Влияние квалификации на оптимальный выбор уровня безопасности
Бюджетное ограничение для высококвалифицированных рабочих (В1) представляет собой более благоприятный набор вариантов, чем для менее квалифицированных рабочих (B2). Если безопасность является обычным благом, то большинство квалифицированных рабочих будут выбирать работы с более высокой заработной платой и более безопасные (А), чем работы, выбираемые менее квалифицированными рабочими (С). Но для любого заданного уровня квалификации существует еще и замещение между заработной платой и безопасностью.
Линия В2 означает соответствующий набор для рабочего с низкой квалификацией. При анализе В1 и В2 выполняют роль бюджетных ограничений и для рабочего с высокой квалификацией располагаются дальше от начала координат. Если у двух рабочих кривые безразличия одинаковы и безопасность является обычным благом, то оптимальной для высококвалифицированного рабочего (А) является работа с более высокой заработной платой и более высокой вероятностью выживания, чем для рабочего с меньшей квалификацией (С).
Многие экономисты доказывали, что существование компенсационных различий в заработной плате, связанных с наличием или отсутствием безопасности, делает необязательным регулирование безопасности в условиях конкурирующих рынков труда. Чтобы проиллюстрировать этот аргумент, рассмотрим снова пример с рубкой леса и сталеплавильным производством. Представим, что существуют мероприятия (покупка более безопасного оборудования, введение более строгих правил техники безопасности и др.), обеспечивающие снижение годовой вероятности гибели при рубке леса до 0,0001, т. е. до уровня, существующего сейчас на сталеплавильных заводах. Допустим, что рабочие оценили в 100 долл. в год снижение на каждую 0,0001 вероятности гибели. Это означает, что рабочие должны согласиться на снижение заработной платы на 900 долл. в год, чтобы стало возможным внедрение всех дополнительно предусмотренных мер по безопасности. Лесозаготовительные компании, максимизирующие прибыль, имеют побудительный стимул к реализации этих мероприятий, если их издержки составят менее 900 долл. в год на каждого рабочего. Если же издержки окажутся выше 900 долл., то ни компания, ни рабочие не смогут изменить положение. Ясно, что должны предприниматься действия, делающие процесс рубки леса более безопасным, но при издержках, которые сами лесорубы считают целесообразными и не слишком высокими.
Закон об охране труда (OSHA), принятый Конгрессом в 1970 г., устанавливает строгие стандарты безопасности на рабочем месте. Его заявленной целью является «гарантирование высокой степени защиты здоровья и безопасности работающего». Экономисты часто подвергали критике OSHA, утверждая, что безопасность, в условиях которой вынуждены работать многие люди, превышает степень безопасности, которую они бы предпочли, оплачивая ее. Например, рабочий выбрал бы работу в точке А, однако OSHA требует, чтобы минимальная безопасность работы равнялась гс. Вследствие этого рабочий вынужден отказаться от работы в точке А и выполнять работу в точке С. Но работа в точке С, хотя и является более безопасной, способствует установлению более низкой кривой безразличия для этого рабочего. В точке С величина денежных средств, которых он согласен лишиться для увеличения безопасности, меньше издержек, необходимых для этого увеличения. Оценивая альтернативу с точки зрения рабочего, мы должны признать, что требования безопасности ставят его в затруднительное положение.
Рис. Требования безопасности, снижающие полезность
Рабочий, принимающий решения самостоятельно, выбирает на графике работу в точке А. Однако требования по минимальной безопасности (rc) заставляют его выбрать работу в точке С, которая способствует установлению для него более низкой кривой безразличия, чем работа в точке А.
Сторонники регулирования вопросов охраны труда иногда заявляют, что критика OSHA со стороны экономистов была бы оправданной только при наличии полностью информированного, высококонкурентного рынка труда. Однако это условие редко удовлетворяется на практике, если удовлетворяется вообще. В отношении охраны здоровья вообще и влияния токсичных веществ в частности рабочие часто совершенно не информированы и поэтому не могут осуществить продуманный выбор между различными программами компенсаций. По этой причине рабочие уполномочивают правительственных чиновников действовать в качестве консультантов-экспертов в их интересах для защиты их от риска, оценку которого они считают слишком сложной, чтобы понять его последствия.
Такая аргументация сторонников регулирования вопросов охраны труда кажется достаточной, чтобы во многих случаях оправдать вмешательство в эти процессы. Но она не является достаточной, чтобы объяснить многие другие примеры. Рассмотрим опять проблему выбора между шахтами с загрязненным и чистым воздухом. Фактически каждый шахтер осведомлен, что вероятным последствием работы в загрязненной шахте является пневмокониоз (запыленность легких) - профессиональное заболевание шахтеров, сильно истощающее организм и часто приводящее к летальному исходу. Поскольку каждый шахтер, вероятно, знает несколько человек в своем ближайшем окружении, страдающих этой болезнью «черных легких», кажется неправдоподобным, что он будет выступать против требования установки фильтров.
Но если критика OSHA со стороны экономистов правомерна, то следует признать, что рабочие будут противиться требованиям и правилам, которые устанавливает этот закон. При этом зачастую рабочих поддерживают собственники предприятий, не заинтересованные в соблюдении техники безопасности. Возникает вопрос: почему бы владельцам шахт, максимизирующим прибыли, просто не установить фильтры на своих шахтах и не привлечь туда тех шахтеров, которые в этом заинтересованы (и которые согласны со снижением заработной платы на величину, достаточную для оплаты фильтров)?
Ответом на этот и другие специфические вопросы относительно трудовых контрактов является то, что реально рынки труда зачастую не являются конкурентными. Лица, придерживающиеся такого убеждения, заявляют, что рабочим недостает свободы передвижения, миграции, необходимой для широкого выбора устраивающего их варианта работы, поэтому они уязвимы для эксплуатации со стороны своих нанимателей.
Чтобы должным образом проанализировать этот аргумент, мы должны немного отвлечься и исследовать силы, воздействующие на заработную плату и занятость на рынке труда, где в качестве нанимателя рабочей силы действует только одна фирма.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Причины различий в заработной плате
Заработной платой называется цена услуг труда.
Ставка заработной платы -- цена услуг труда за единицу отработанного времени.
Номинальная заработная плата -- заработная плата в денежном выражении.
Реальная заработная плата -- номинальная заработная плата, деленная на уровень цен.
Заработок -- ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени.
Общее вознаграждение -- заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.
Если рассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключается в том, что (рис. 5.1):
работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);
условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).
2. Неоднородность работников
Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.
Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию. Рисунок 5.2 показывает кривые безразличия для двух типов работников (А и В ) и кривые изоприбыли двух различных фирм (1 и 2). Так как приобретение человеческого капитала требует затрат, то работники нуждаются в стимулах для инвестирования в образование, выражающихся в более высокой заработной плате после получения образования. Работник А имеет более сильное предпочтение к образованию, что отражает более пологая кривая безразличия U A его функции полезности. Работнику В требуется больший рост заработной платы, чтобы получить дополнительную «единицу образования». На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме 1 ценятся больше, чем на фирме 2, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме 1, чем на фирме 2.
Рис. 5.2. Образование и различия в заработной пл ате
Если I 1 и I 2 -- кривые изоприбыли фирм, соответствующие нулевой прибыли в ситуации конкурентного равновесия, то внешняя линия, образуемая при пересечении кривых изоприбыли, представляет собой кривую предложения работодателей, показывающую максимум заработной платы, который может быть заплачен при различном уровне образования. Для данных фирм и работников равновесие достигается в точках E A и E B . В результате работники, имеющие большую склонность к инвестициям и соответственно осуществляющие значительные инвестиции в человеческий капитал, получают заработную плату, большую на величину компенсационных различий. Эта величина зависит как от предпочтений к образованию (из возможностей и способностей) разных типов работников, так и от рыночных возможностей фирм и используемых ими технологий.
3. Гедонистическая теория заработной платы и компенсационные различия в заработной плате
Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Предпочтения работника описываются функцией полезности
U = u (W , Х i ),
где W -- заработная плата; Х i -- «незарплатные» характеристики рабочего места.
Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R .
Тогда функция полезности работника U = u (W , R ) и u " (W )> 0, u "(R )<0.
Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.
Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).
Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А , и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата -- степень риска W 1 , R 1 , во втором случае -- W 2 , R 2 . Увеличение степени риска на (R 2 -- R 1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W 2 -- W 1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.
Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата -- степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм.
Рис. 5.5. Рыночная кривая предложения комбинаций заработная плата -- степень риска травматизма
Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата -- степень риска (рис. 5.5).
4. Влияние нормативов по безопасности труда на рынок труда
Теория компенсационных различий в заработной плате позволяет анализировать влияние на рынок труда нормативов по безопасности труда.
На рис. 5.6 представлена ситуация, когда нормативы по безопасности труда устанавливаются при полной информированности работников о степени риска. В этом случае возможны два варианта. Первый (рис. 5.6а): когда установление норматива R * переведет работника из точки A (W 0 , R 0) в точку В ( W * 1 , R * 1) с меньшей степенью риска и с меньшей заработной платой, соответствующей более низкому уровню полезности. Второй (рис. 5.66): когда установление норматива R * переведет работодателя на вышерасположенную кривую изоприбыли, соответствующую более низкой прибыли, работник также перейдет из точки А в точку С (W * 2 , R ) с меньшей заработной платой, но соответствующей уровню полезности, на котором он был.
Рис. 5.6. Влияние нормативов по безопасности труда при полной информации о степени риска
При неполной информированности о степени риска (рис. 5.7) работник, принимая заработную плату W 0 рассчитывает, что он находится в точке К со
Рис. 5.7. Влияние нормативов по безопасности труда при неполной информации о степени риска
степенью риска R ", на самом деле он находится в точке F , соответствующей более низкому уровню полезности и степени риска R 0 . Установление норматива R * переведет работника в точку D (W *, R *), соответствующую еще более низкому уровню полезности, но установление норматива по безопасности труда в интервале от R "" до R 0 позволило бы работнику улучшить свое положение и/или переместиться на более высокий уровень полезности по сравнению с тем, на котором он находится (R "" < R < R 0), или, по крайней мере, оставшись на том же уровне полезности, уменьшить степень риска (R = R "").
5. Компенсационные различия и неденежное вознаграждение
Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места: пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. В этом случае функция полезности работника U = u (W , В ) и u " (W) > 0, u " (В ) > 0, традиционным графическим отражением которой будет семейство кривых безразличия. Выпуклость кривых означает убывающую полезность при замещении заработной платы пособием. Поведение работодателя описывается функцией его возможных издержек на общее вознаграждение, включающее заработную плату и все пособия и соответствующее нулевой экономической прибыли C 0 = W + zB , которая аналогична бюджетным ограничениям и означает, что размер пособий может увеличиться только за счет снижения заработной платы. Если | z | = 1, то увеличение стоимости пособия приводит к эквивалентному по стоимости снижению заработной платы. Если | z | > 1, то увеличение стоимости пособия приводит к большему сокращению заработной платы. Если | z | < 1, то увеличение стоимости пособия приводит к меньшему сокращению заработной платы.
Есть несколько причин, увеличивающих вероятность того, что | z | < 1. Во-первых, многие виды пособий и неденежного вознаграждения не облагаются налогом. Во-вторых, многие пособия (например, страхование) обходятся работодателю дешевле, чем если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках. В-третьих, пособия могут использоваться как средство скрытого отбора и дополнительного поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата для этого не может использоваться из-за явной дискриминационности подобной практики), в этом случае соответствующим образом выбранная структура пособий будет способствовать самоотбору работников более высокой производительности. Эти же причины делают пособия привлекательными для работников несмотря на то, что при прочих равных условиях вознаграждение в денежной форме обеспечивает работнику большую полезность из-за возможности его гибкого использования.
На рис. 5.8 линия АС показывает бюджетные ограничения работника в пространстве заработная плата--пособия при условии, что блага, соответствующие пособиям и неденежному вознаграждению, приобретаются работником самостоятельно и стоимость единицы благ эквивалентна единице заработной платы. Тогда работник выберет В 1 благ и окажется на уровне полезности U 1 . Если работодатель предлагает структуру вознаграждения, включающую В * пособий, то это было бы невыгодно работнику, так как его полезность составит U 0 , но пособия обходятся работодателю дешевле (его изокоста AD ), поэтому в действительности работник перейдет на уровень полезности U ". Помимо этого работодатель может применить гибкий план пособий и неденежного вознаграждения (так называемый план пособий «по типу закусочной»), определив, что В * -- это только максимальная величина стоимости пакета пособий и неденежного вознаграждения, в рамках которой работник может определить индивидуальный набор. Тогда работник выберет пособия в размере В 2 и максимизирует полезность до U 2 .
Рис. 5.8. Выбор структуры вознаграждения и определение размера пособия
заработный плата вознаграждение различие
Рис. 5.9. Рыночная кривая предложения структур совокупного вознаграждения
Рыночная кривая предложения различных структур совокупного вознаграждения образуется аналогично случаю компенсационных различий в заработной плате при возможности риска травматизма. Она представляет собой комбинацию кривых издержек отдельных фирм (рис. 5.9). Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата -- пособия.
6. Компенсационные различия и статус рабочего места
Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий за статус рабочего места (или модель Франка) предполагает, что статус является особым благом, за которое работник готов платить.
Иллюстрация модели представлена на рис. 5.10. На рис. 5.10а показана зависимость производительности работников и их заработной платы. Предельный продукт работника F -- самый большой и он получает самую высокую заработную плату, у работников D и Е предельный продукт меньше и заработная плата у них ниже, работники В и С находятся на еще более низкой
Рис. 5.10. Компенсационные различия и статус рабочего места
ступеньке шкалы предельного продукта и заработной платы и т. д. В модели предполагается, что работник заинтересован как в более высоком уровне дохода, так и в статусных позициях, которые зависят от участия в распределении дохода, но работники различаются по предпочтениям к статусу. Допустим, что работники А , С и Е имеют слабые предпочтения к статусу, а работники В , D и F -- сильное предпочтение. Тогда могут сформироваться локальные рынки статусов. Работник В может удовлетворить свой спрос на высокий статус, найдя на фирме другого работника (или работников), готового занять позицию с низким статусом. Статус, таким образом, является относительным понятием и может существовать только в группе работников.
Работник В не может приобрести более высокий статус, обменяв его на часть дохода с работником С , даже если у работника С более низкое предпочтение статуса. Тогда у С будет и более высокий доход, и более высокий статус, зависящий от дохода. Работник В может платить за позицию с низким статусом только работнику А , в этом случае он может компенсировать ему низкий статус и при этом иметь доход, обеспечивающий ему самый высокий заработок в группе 1, состоящей из работников А и В . Цена, которую платит тот, кто стремиться к более высокому статусу, -- это заработная плата меньшая, чем его предельный продукт труда. Компенсация тому, кто занимает позицию с более низким статусом, -- это заработная плата выше его предельного продукта труда. Результат обмена статусными позициями представлен на рис. 5.10б, на котором видно, что сформировалось три группы с относительными статусами, и заработные платы работников А , В , С , D , Е и F в результате отличаются от предельного продукта труда. Таким образом, фирмы предлагают работникам некоторое множество сочетаний заработной платы и статуса, а работник выбирает предпочтительный для него набор.
7. Несовершенства рынка и различия в заработной плате
Отклонение от условий совершенно конкурентного рынка труда с точки зрения влияния на распределение заработной платы происходит по двум направлениям. Первое: информация на рынке несовершенна и получение ее может требовать значительных издержек. Второе: мобильность труда не абсолютна, существуют ограничения мобильности, в том числе связанные с издержками на мобильность.
В процессе функционирования рынка труда происходят изменения в спросе на труд, вызывающие изменения в заработной плате, в результате возникает некоторое множество предлагаемых заработных плат вместо одной. Несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается и различия в заработной плате сохраняются. Растянутость подстройки во времени может быть также вызвана неэластичностью предложения труда в краткосрочном периоде, как это происходит в случае паутинообразной модели рынка высококвалифицированного труда (рис. 5.11), когда заработная плата колеблется вокруг равновесной We .
Рис. 5.11. Подстройка заработной платы во времени
В результате временной протяженности подстройки в определенный момент времени на рынке труда существует не одна, а множество заработных плат для одного вида труда, отражающих переходные различия в заработной плате.
Но даже с течением времени процесс подстройки заработной платы не обязательно может приводить к установлению единой заработной платы. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате, вызванные несовершенством информации, будут иметь не временный, а постоянный характер. Более подробно процесс выбора приемлемой для работника заработной платы разбирается в теории поиска работы.
Существует два вида ограничений мобильности: географические и институциональные.
Рынки труда не сосредоточены в одной точке, они имеют пространственную, территориальную протяженность. Территориальные перемещения рабочей силы (миграция) связаны с издержками на преодоление расстояния и на смену места приложения труда а возможно, и места жительства. Помимо этого географические ограничения могут сочетаться с институциональными, законодательными ограничениями на территориальную мобильность. Более подробно издержки и ограничения мобильности разбираются при анализе миграции, межфирменной мобильности и сегментированности рынка труда.
Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникать в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения результат действия устоявшихся в обществе неписаных правил и норм. Пример действия таких норм дискриминация на рынке труда.
8. Распределение заработков
Всевозможные различия в заработной плате приводят к тому что на определенный момент времени существует множество наблюдаемых значений заработков, или распределение заработной платы. Статическое распределение заработков имеет так называемое логонормальное распределение (рис. 5.12), которое смещено влево относительно нормального распределения, или оно имеет большую правостороннюю вогнутость. У нормального распределения средняя и медианная заработная плата совпадают у логонормального распределения среднее значение заработной платы больше медианного. Такой вид наблюдаемого распределения заработков устойчив и характерен для многих экономик в различные периоды времени.
Эффект такого распределения заработков может быть показан с помощью модели Пена, называемой «парад гномов и гигантов» (Рис. 5.13). В ней предполагается, что рост человека пропорционален его доходу, и все люди, выстроившись по росту от самых маленьких до самых больших, в течение одного часа проходят парадом. Когда в первые минуты мы видим самых крошечных людей затем побольше, но до 50-й минуты перед нами будут проходить люди ростом ниже среднего. Потом появятся гиганты рост которых будет стремительно нарастать так, что лица последних мы не увидим, их головы будут за облаками.
Парето был выведен закон распределения заработков (доходов) (рис. 5.14).
Если Y доход, N количество доходов больше дохода Y то N = AY , или log N = log A log Y , где А , параметры.
Рис. 5.12. Логонормальное распределение заработков
Рис. 5.13. Парад гномов и гигантов
Log Y
Рис. 5.14. Закон распределения Парето
Рис. 5.15. Кривая Лоренца и коэффициент Джини
Этот закон соответствует правостороннему вогнутому участку кривой распределения заработков, получившему название «хвост Парето» и отражающему заработки высокодоходных работников, и плохо описывает распределение доходов среди низкодоходных групп.
Традиционные способы представления неравенства при распределении доходов или заработков кривая Лоренца и коэффициент Джини (рис. 5.15).
Кривая Лоренца показывает соотношение кумулятивного процента работников и кумулятивного процента заработков. Равномерное распределение, когда каждому увеличению кумулятивного процента работников на единицу соответствует единичное увеличение кумулятивных заработков, показывает прямая, выходящая из точки начала координат под углом 45°. Чем больше кривая Лоренца будет отклонена вправо от диагональной прямой, тем больше неравенство в распределении заработков.
Степень неравенства, визуально показываемая кривой Лоренца выражает коэффициент Джини. Он соответствует отношению площади фигуры между кривой Лоренца и диагональной прямой к площади треугольника под диагональной прямой.
Библиографический список
1. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. - Минск: Предприниматель, 2010. - 64 с.
2. Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72-79.
3. Калачева Л.Л. Условия труда. - Новосибирск: Наука, 2009. - 386 с.
4. Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.
5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. - М.: Экономика, 2010. - 272 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Экономическая характеристика хозяйственной деятельности Государственного предприятия "ГЗЛиН"; анализ показателей по труду и заработной плате: численность и производительность труда работников, фонд заработной платы; направления и резервы их улучшения.
дипломная работа , добавлен 22.07.2013
Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
курсовая работа , добавлен 31.05.2016
Знакомство с теоретическим обоснованием формирования заработной платы на первичном рынке труда. Особенности воздействия неоднородности рабочих мест на уровень заработной платы выпускников. Анализ стратегии поведения работодателей на рынке труда.
курсовая работа , добавлен 28.10.2016
Положение рабочих и нанимателей на рынке труда в условиях совершенной конкуренции. Факторы, влияющие на ставку заработной платы и количество нанимаемых работников. Условия возникновения монопсонии на рынке труда, ее последствия. Задачи и виды профсоюзов.
презентация , добавлен 15.12.2013
Исследование сущности, функций и принципов заработной платы, форм и системы оплаты труда. Расчет среднего дневного заработка, пособия по временной нетрудоспособности, отпускных. Характеристика налогообложения, удержаний и отчетности по заработной плате.
курсовая работа , добавлен 20.11.2012
Концепции рынка труда. Рынок труда и его специфика. Условия функционирования рынка труд. Функции рынка труда. Спрос и предложение рабочей силы на рынке. Проблемы и сущность заработной платы в рыночной экономике. Дифференциация в заработной плате.
курсовая работа , добавлен 10.03.2013
Труд как экономическая категория, его социально-экономическая сущность и значение. Кадры предприятий торговли, состав фонда заработной платы и методика его анализа. Проведение анализа показателей по труду и заработной плате предприятия торговли.
курсовая работа , добавлен 22.07.2010
Особенности учета оплаты труда. Динамика коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость и платежеспособность предприятия. Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате работников ООО "Курганхиммаш". Темпы роста производительности труда.
дипломная работа , добавлен 09.07.2015
Понятие заработной платы, рынка труда. Методы государственного регулирования заработной платы. Состояние рынка труда и заработной платы в Республике Беларусь. Повышение эффективности экономики и рост благосостояния людей, социальный климат в обществе.
курсовая работа , добавлен 13.02.2015
Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.
Служащие сферы услуг, среднеезвено банковских работников получают в США заработную плату, намного уступающую по величине заработной плате работников химической, автомобильной промышленности и строительства. Такое положение связано не только с уровнем квалификации, но и с условиями труда. Неудобства в труде, вредный характер производства должны быть компенсированы заработной платой.
Нередко работники, получающие более низкую часовую заработную плату, имеют ряд преимуществ, которые не учитываются в денежной форме, но фактически повышают реальную заработную плату. Рисунок 9-15 иллюстрирует компенсационные различия в заработной плате. Работники менее привлекательной с точки зрения условий труда отрасли получают компенсационную разницу в размере 4 долл. в час.
Следует учитывать, что наблюдаются значительные расхождения в оплате труда и в региональном плане. Дело в том, что отнюдь не все люди легко и быстро могут менять место жительства. Особенно трудно это бывает для старшего поколения. Существуют различные институциональные и иные препятствия к миграции рабочей силы.
Наконец, в ряде стран сохраняется дискриминация труда по расовому или этническому признаку, полу, возрасту, вероисповеданию. Хотя в большинстве развитых стран такая дискриминация официально запрещена, в действительности она встречается до сих пор. Тем более это касается развивающихся стран, где рыночная экономика находится в стадии становления.
Несомненно одно: направленные действия по развитию способностей, повышению квалификации, любые инвестиции в человеческий капитал повышают возможности получения более высокой заработной платы.
Экономическая рента
Более квалифицированные работники могут получать устойчивый избыточный доход - экономическую ренту, плату за редкий ресурс - их квалификацию или способности. Подобно тому, как передовые фирмы получают избыток производителя, наиболее производительные работники получают экономическую ренту.
Рассмотрим отраслевой рынок труда. Кривая предложения, труда имеет положительный наклон. Стремление привлечь дополнительных работников в отрасль связано с возрастающими альтернативными издержками. Кривая спроса на труд имеет, как правило, отрицательный наклон (рис. 9-16). В условиях равновесия заработная плата достигнет уровня w E . Наиболее производительные работники готовы были работать, получая зарплату, равную w o , однако реально они получают w E .
Разница между минимальной (резервированной) ценой труда и рыночной ценой составляет экономическую ренту. Для всех работников она равна площади треугольника w о Еw Е. В условиях совершенной конкуренции наличие экономической ренты является стимулом для притока новых работников в отрасль. Поэтому в конкурентной отрасли кривая предложения в долгосрочном периоде становится абсолютно эластичной и экономическая рента исчезает. Однако в тех случаях, когда новые работники не обладают квалификацией старых, экономическая рента может сохраняться длительное время. Это характерно для отраслей, привлекающих уникальные человеческие ресурсы. Звезды эстрады, известные киноактеры, знаменитые спортсмены получают очень высокие гонорары. Их способности уникальны, и потому предложение таких работников весьма ограничено (есть только один А. Шварценеггер, только одна А. Пугачева и т. д.). Оно абсолютно неэластично. В результате рост спроса выражается в росте цены труда, в увеличении заработной платы. Рассмотрим рис. 9-17. Первоначальный спрос на труд обозначен кривой D 1 , а предложение труда – S. В условиях неэластичного предложения цена на труд полностью зависит от спроса. Рост популярности артиста означает резкий сдвиг кривой спроса из положения D 1 в положение D 2 . Таким образом, гонорар, который получает артист, повышается с w 1 до w 2 . Площадь четырехугольника w 1 E 1 E 2 w 2 представляет собой экономическую ренту. Экономическая рента - это плата за ресурс, предложение кото рого строго ограничено. Она представляет собой разницу между реальной платой за услуги специфического ресурса и той минимальной ценой, которую необходимо уплатить, чтобы побудить собственника этого ресурса его продавать. Более подробно об экономической ренте мы расскажем в следующей главе.
